Великобудищанська спеціалізована школа І-ІІІ ступенів - Поради психолога

Великобудищанська спеціалізована школа І-ІІІ ступенів Гадяцької районної ради Полтавської області

Меню сайту
Форма входу
Пошук

Поради психолога


Конфлікти в педагогічному колективі та їх розв’язання

  Педагогічний колектив — колектив особливий. Учителі — люди з підвищеною збуджуваністю, вразливістю, схильні до нервових спалахів, що може призвести до конфліктної ситуації. Тому постає запитання: «Як створити колектив, здатний вирішувати проблеми міжособистісного спілкування?».
Досить часто ми буваємо втягнуті до різного роду конфліктів — службових, побутових, особистих. Жоден конфлікт не проходить для нас безслідно, їхнім наслідком стають стреси різної інтенсивності, що ведуть до розладів нервової системи, загального зниження тонусу організму, захворювань. Щоб успішно переборювати руйнівні наслідки конфліктів, треба навчитись управляти ними, а якщо нас таки втягнули в конфліктну ситуацію, уміло виходити з неї.
Способи управління конфліктами
На ранніх етапах вивчення конфліктів широко використовувався термін «розв'язання конфліктів», котрий припускає, що конфлікт можна й необхідно усунути. Таким чином, метою розв'язання конфліктів був деякий ідеальний безконфліктний стан, при якому між людьми панує повна злагода.
Однак останнім часом відбулася зміна ставлення фахівців до конфліктів. Чому? По-перше, була усвідомлена даремність зусиль із повного розв'язання конфліктів; по-друге, збільшилась кількість досліджень, що вказують на їх позитивні функції.
Тому наголос треба перенести з усунення конфліктів на управління ними. Ключовими проблемами управління конфліктами стали: визначення форм поведінки людей у конфліктних ситуаціях; розрізнення продуктивних і деструктивних конфліктів; способи стимуляції продуктивної поведінки.
  Найбільш вдалу модель управління конфліктами запропонував К. Томас. Він застосував двомірну схему: по вертикалі — виражений рівень наполегливості при захисті власних інтересів; по горизонталі —рівень схильності до кооперації й увага до інтересів опонентів. Відповідно до цих характеристик К. Томас виділяє такі п'ять основних способів управління конфліктами та їх урегулювання:
• змагання;
• пристосування як принесення в жертву власних інтересів заради іншої людини;
• компроміс;
• запобігання (ухилення) — відсутність прагнення до кооперації й відсутність тенденції до досягнення власних цілей;
• співробітництво як створення учасниками конфлікту альтернативи, що повністю задовольняє обидві сторони.
На запропонованій «сітці Томаса» немає однозначно поганих або однозначно добрих способів управління конфліктами: багато чого залежить від конкретної ситуації, конкретних учасників і конкретної проблеми. Однак виявлені такі особливості основних способів управління конфліктами:
• при уникненні конфлікту жодна зі сторін не досягне успіху;
• при змаганні, пристосуванні й компромісі або один з учасників конфліктної ситуації виграє у виграші, а інший програє, або обидва учасники конфлікту програють, тому що йдуть на компромісні поступки;
• лише при співробітництві обидві сторони конфлікту виграють, тому що намагаються вийти на принципово новий, раціональний рівень вирішення проблеми.
Разом із тим кожний із викладених способів має право на визнання.
Умови використання різних стилів управління конфліктами 
• Змагання припускає активні дії й самобутній, самостійний шлях виходу з конфлікту. Найбільш ефективний цей спосіб за умови, коли: 
• результат дуже важливий для Вас;
• Ви маєте достатній авторитет і владу;
• перебуваєте в критичній ситуації, що вимагає швидкого, навіть миттєвого реагування;
• у Вас немає іншого вибору;
• не можете дати зрозуміти групі людей, які перебувають у глухому куті, що хтось повинен повести їх за собою.
Уникнення (ухилення) ефективне за умови, якщо:
• проблема, що вирішується, не надто важлива для Вас;
• відчуваєте свою неправоту й правомірність поведінки іншої людини, до того ж, якщо вона має більшу владу;
• Ви спілкуєтеся зі «складним» співрозмовником;
• намагаєтеся прийняти рішення, але не знаєте, з чого почати;
• у Вас недостатньо інформації з проблеми;
• існує велика напруженість, і її треба терміново зняти;
• Вам потрібно виграти час.
  Пристосування буде найбільш продуктивним, коли:
• Ви відчуваєте, що, трохи поступившись, небагато втратите;
• треба пом'якшити ситуацію;
• Ви розумієте, що підсумок набагато важливіший для іншого, ніж для Вас;
• правота не на Вашому боці.
Стиль компромісу найбільш ефективний за умов, якщо:
• в учасників конфлікту однакова влада і вони мають взаємовиключні інтереси;
• потрібне швидке або тимчасове рішення;
• інші підходи виявились неефективними;
• якщо потрібно зберегти хороші взаємини.
Співробітництво, на відміну від компромісу, вимагає набагато більше часу й активної спільної участі конфліктуючих сторін у розв'язанні конфлікту. Цей стиль найбільш ефективний за умов, якщо: 
  • рішення проблеми дуже важливе для обох сторін;
• у Вас тісні й тривалі стосунки;
• Ви маєте час попрацювати над проблемою;
• обидві сторони мають однакову владу або намагаються ігнорувати різницю.
Можливі шляхи розв'язання конфлікту
У будь-якому конфлікті існують, як правило, три шляхи його розв'язання:
• найлегший, але не завжди реальний—змінити себе або змінити своє ставлення до проблеми;
• найбільш важкий, а тому практично нереальний — змінити опонента, його думки, впливати на нього в потрібному напрямі;
• найбільш оптимальний і реальний — знайти взаємоприйнятний варіант рішення проблеми й боротися за його реалізацію.
Можливі шляхи розв'язання конфлікту полягають у пошуку відповідей на запитання:
• Що я зробив би для розв'язання конфлікту?
• Що міг би зробити для цього партнер?
• Якими є загальні цілі, в ім'я яких необхідно знайти вихід із конфлікту?
При цьому Вам належить:
• виявляти увагу й доброзичливість до співрозмовника;
• виявляти терпимість до особливостей характеру партнера;
• бути стриманим, контролювати свої рухи, мову, міміку;
• спробувати зрозуміти, що саме привело людину до її нинішнього стану (явні й приховані мотиви); 
• дати співрозмовнику повністю виговоритись, уважно вислухати його;
• дати людині зрозуміти, що її почули (добрий ефект дає техніка прямого повтору, інтерпретації або узагальнення почутого);
• скоротити соціальну й фізичну дистанцію до оптимального рівня;
• відволікти увагу партнера від болючого питання хоча б на короткий час; при цьому можуть бути використані будь-які прийоми: прохання пересісти на інше місце, подзвонити, записати щось, висловлення якої-небудь несподіваної ідеї, жарту;
• підкреслити спільність Ваших інтересів, цілей, завдань;
• висловлювати співрозмовнику не готові оцінки та думки, а свої почуття, стан, щоб змусити його відповідати Вам не односкладово, а розгорнуто, мотивовано, з обґрунтуванням своєї позиції;
• перш ніж відповідати на критику, зауваження, докори, треба чітко усвідомити, що конкрет¬но мається на увазі; Ви повинні бути впевнені, що правильно все зрозуміли. 
• Хоча в кожному окремому випадку причини конфлікту можуть бути різними, усі конф¬лікти мають подібну основу: фактичний стан справ суперечить очікуванням людей. Якщо це так, то можна намітити два стратегічних шляхи розв'язання конфлікту: або перебудувати реальність під очікування опонентів, або спробувати змінити ставлення опонентів до існуючого стану справ. А практично найчастіше треба діяти одночасно в обох напрямах.
  Способи уникнення конфлікту
• Створіть атмосферу співробітництва. З моменту першої зустрічі конфліктуючих сторін на початку кожної наступної зустрічі варто провести кілька хвилин у неофіційній бесіді.
• Прагніть до ясності спілкування. Підготуйте до переговорів необхідну інформацію. Із самого початку домовтеся про термінологію, щоб виключити різне розуміння одних і тих же понять.
• Визнайте наявність конфлікту. Як не дивно, це буває найважче.
• Домовтеся про процедуру. Якщо конфлікт визнаний і зрозуміло, що він швидко не вирішиться, то замість того, щоб продовжити марні суперечки, домовтесь, де, коли та як почнете спільну роботу з його подолання. Найкраще заздалегідь узгодити, хто буде брати участь в обговоренні.
  Оскільки «вдома й стіни допомагають», то добре збиратись або на нейтральній території, або в кожної зі сторін по черзі.
• Сформулюйте проблему конфлікту. Головне завдання тут полягає в тому, щоб визначити конфлікт у термінах тієї проблеми, що підлягає регулюванню. Уже на цій стадії треба підходити до неї як до «нашої» справи — це відразу визначить дух співробітництва. Обидві сторони повинні висловитись про ситуацію: у чому сутність конфлікту, які почуття він у них викликає, і особливо — як кожна зі сторін оцінює свою причетність до конфліктної ситуації.
• Не менш важливо з'ясувати також і ті характеристики конфлікту, які кожна зі сторін не бажає бачити й визнавати. Наскільки це можливо, постарайтесь відсторонитись від прихованих інтересів і особистих амбіцій, здатних ускладнити розв'язання проблеми. З цією метою слід зосередитись на конкретних потребах сторін і суперечливих деталях, прагнучи не переходити на особистості. Навряд чи варто обговорювати спонукання людей або виявляти в поведінці особисті мотиви.
• Досліджуйте можливі варіанти рішення.
• Досягніть угоди. Тут потрібно обговорити висловлені пропозиції й дати їм оцінку, а потім вибрати найкращу. Звичайно, вона повинна враховувати вимоги обох сторін, тобто бути угодою. Іноді буває достатньо однієї зустрічі й самого факту переговорів, щоб залагодити розбіжності. В інших випадках, коли суть конфлікту більш важлива й складна, може знадобитися кілька етапів переговорів.
Установіть крайній строк рішення. Якщо не визначити певний строк переговорів, конфлікти можуть тягтися дуже довго, поглинаючи весь час. Коли ж визначені часові межі, сторони будуть планувати роботу, виходячи з них. Важливо тільки, щоб ці строки були узгоджені й прийняті всіма сторонами.
Втілюйте план у життя. Бажано приступити до реалізації заходів з урегулювання конфлікту якомога швидше після прийняття угоди. Відстрочки можуть викликати сумніви й підозри один до одного.
«Кодекс поведінки» в конфлікті
Ефективність управління конфліктами залежить від уміння стримуватись і дотримуватися своєрідного «кодексу поведінки» в конфлікті:
1. Налаштуйтесь на позитивне (принаймні на нейтральне) ставлення до опонента, створюйте базу для довіри.
2. Переключіться з емоційного на раціональний режим роботи психіки.
3. Дайте опонентові «випустити пару», починайте говорити, коли він заспокоїться.
4. Вимагайте від опонента спокійного обґрунтування претензії, але зазначте, що будуть ураховані факти й об'єктивні докази, а не емоції.
5. Збивайте можливу агресію несподіваними прийомами.
6. Запропонуйте опонентові окреслити свої варіанти рішення проблеми.
7. Давайте оцінку тільки діям і вчинкам опонента, а не його особистості, не переходьте з обговорення проблеми на особистість.
8. Нейтралізуйте за допомогою влучних запитань зміст висловлювань і претензій опонента.
9. Не бійтеся вибачитись, якщо відчуваєте, що Ви не праві, але робіть це швидко й рішуче.
10. Оформіть прийняту домовленість і обговоріть стиль взаємин на майбутнє.
11. Якщо конфлікт переходить у скандал, то припиняйте сперечатись.
12. Усіляко уникайте характеристик емоційного стану опонента.
  У будь-якої людини можна виділити риси характеру, що призводять до конфліктів у міжособистісному спілкуванні. В одних вони яскраво виражені, а в інших — слабше. Проте необхідно знати, що Ви самі за певних умов можете сприяти виникненню конфлікту.

А.О.Золотоверх, практичний психолог
 Великобудищанської спеціалізованої школи І –ІІІ ступенів

Календар
«  Грудень 2016  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031